猎头顾问如何与候选人谈薪资?

　　猎头顾问如何与候选人谈薪资？猎头顾问与候选人之间有很多要说的关键事情，但决定签单的最后一件永远是薪水问题，那么猎头顾问如何与候选人谈薪资呢？随蜂聘网小编一起来看看吧。（你可能感兴趣的文章《猎头顾问怎么增加签单成功率?》）

　　在职位开始的时候，要尽量多了解到客户公司的薪资详细情况，包括该公司的薪酬体系，薪资结构，激励机制，福利政策等等。

　　一般来说，对于我们熟悉的客户或者我们有过成功案例的客户，我们是比较了解的，如果是新客户，一定要跟hr去详细沟通客户薪资的具体构成以及内部层级的分布，了解到我们合作的职位是在某个层级，大概的薪资的Range是多少。

　　这样一是便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选，二是便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人，如果该客户的底薪不高，那么我们就可以以激励机制，福利政策等去吸引候选人。

　　在跟目标候选人沟通的时候，要尽量详细的去了解候选人目前的薪资构成情况，包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等，有些候选人底薪比较低的，要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。

　　而且提醒候选人是需要拿的出证据的薪资情况，以免他报给我们的数有很大的水分。同时，要了解他对于工资的期望值，在推荐简历之前了解到候选人的期望值是非常必要的，而且还要适当的引导，如果候选人的期望完全是不合理的期望。

　　比如有些一来就要double的，我们一定要当场打压，或者给与必要的提醒，告诉候选人这个期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪资涨幅在20%~30%之间是比较合理的，并且告诉他如果实在要坚持这个无理的要求，可能客户根本就不会给他面试的机会，如果他有motivation,也会慎重考虑薪资的期望问题。

　　做到以上这两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的基础，所谓知己知彼，百战不殆，我们既了解了客户的薪资水平，又了解了候选人的目前水平和期望，那么如果中间出现问题的话，就是我们能control的了。

　　如果候选人的目前水平或者期望确实离我们客户能offer的差距很大，我们可以暂缓推荐，或者跟客户先电话沟通一下候选人的情况再推荐，以便客户自己有个心理准备，不至于质疑我们的工作能力。

　　面试完之后，如果客户对候选人印象不错，决定要给候选人出offer了，在这个环节会出现两种情况，一种是客户自己跟候选人谈薪资，还有一种就是通过我们去了解候选人的期望，然后出口头offer让我们去转达，看候选人是否能够接受。

　　如果是第一种情况，客户不希望我们参与的话，我们就尽量不要主动去参与，但是要及时从候选人那里了解进展情况，如果双方谈的还好，我们就尽量不去参与，如果谈的环节中出现问题，我们要看情况主动介入。

　　因为有时候客户的hr也不一定有经验，很可能会出现谈崩的情况，我们可以主动联系客户，问他们需不需要我们帮忙。如果第二种情况，客户直接让我们去告诉候选人口头offer,我们就需要直接去跟候选人谈。

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