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    优秀猎头筛选简历竟隐藏这么多小技巧!

    • 蜂聘
    • 2021-07-20 13:47:32

    • 209

    如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是猎头基本功之一,虽然未曾谋面,但是从简历中也是能够“识人”的,特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。优秀猎头如何筛选简历呢?

         如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是猎头基本功之一,虽然未曾谋面,但是从简历中也是能够“识人”的,特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。


    优秀猎头筛选简历竟隐藏这么多小技巧!


        现将求职简历中所常见的信息,进行分析并提出相关对策:


        1、在几分钟之内,连续发出两份以上相同的简历:谨慎有余,不自信的表现,若无特别,不作考虑。


        2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历:看重这份工作及所应聘的公司,只要条件与所应聘岗位的要求一致,可重点考虑。


        3、未写出公司的具体名称,如写某大型公司:正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。


        4、将应聘职位都写错,将发到其它公司的信也发出:属于严重的小错误,“病急乱投医”,对职业规划甚少,应付了事,不可原谅,可随手删掉简历。


        5、喜用表格:有条理,有些岗位是特别需要这种人才的。


        6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号:也许隐藏了一些不该隐藏的东西,将最优秀的面示人的,也许将缺点隐藏得最深。


        7、常用数字表达挽回损失多少万:如果未提到团队的功能,推荐给用人部门时,当慎之慎之。


        8、不写职位,只写部门:不敢具体化,可能是小人物,打肿脸充胖子。


        9、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职:闪烁其词,不敢具体化,注意各企业职务序列的不同,不实不具体,慎之亦可不选。


        10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司:职业经理人的表现,敢于正视自身走过的历程可暂看重。


        11、不提待遇:资历浅或顺从性好,有点不够自信。


        12、待遇不低于多少价位:有挑战性,这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。


        13、培训内容罗列较杂:典型的万金油,也许他自身的职业规划亦不明确。


        14、工作以来,所供职的单位之间没有时间间隔:不是心怀二主,至少也是骑驴看马,正常状态,但辞职原因是可究的。


        15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座:新新人类型,主次不清,只能适合一些较低层次的岗位。


        16、有附上人生格言之类:只要不是人云亦云,有所坚持是对的,但团队越来越重要。


        求职者简历应从以下方面进行筛选:


        一、首先查看客观内容


        主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)


        1、个人信息的筛选


        A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;


        B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:


        25岁以前,寻求一份好工作;26-30岁,个人定位与发展;31-35岁,高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁,寻求独立发展的机会、创业;41岁以上,一份稳定的工作。


        2、在查看求职者上学经历中,要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼,比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考,不做简历筛选的主要标准)


        3、个人成绩:


        主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符(做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。


        二、查看主观内容


        主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处,这时可直接筛选掉。


        初步判断简历是否符合职位要求


        1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求,直接筛选掉。


        2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)


        3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时,将此简历直接筛选掉。


        全面审查简历中的逻辑性


        主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相关问题。


        A、例如一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位,这就需引起注意,如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。


        B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的,直接筛选掉。


        简历的整体印象


        主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印象?(做为参考)


        查看求职者薪资期望值


        (如有注明,需查看与招聘职位薪资大体匹配度,做为参考)。


        结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求


        如根据以上不能判定是否符合职位要求时,可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信息一般来说,简历是企业第一次接触应聘者,而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。


        如何从简历中获得有效信息,一方面要辨别简历中的虚假信息,另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认,并使面试更有针对性,主要依赖于对应聘者简历的解读。


        应聘者简历主要分成以下几个部分:


        1.应聘者自然情况,包括:姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;


        2.工作经验;


        3.薪金要求;


        4.工作意向。


        三、有效斟选简历“关键点”


        首先,过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司出来的求职者,以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源,事实上大公司未必都是精兵强将,严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情,而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析:


        他(她)过去的职位是什麽?他(她)对我们公司的产品、市场了解到什麽程度?我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位?


        其次,要善于分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面,通常先要看的是时间的连续。


        聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的疑点,不一定是负面的资讯,但必须了解。


        他(她)为什麽这段时间没有工作?他(她)为什麽在这麽短的时间跳了三家公司?


        这又有一点值得注意:据统计,往往一个人在跳槽后会产生不适应的心理,以至不停的更换工作,那是因为他(她)在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确,而又不得不跳的结果。遇到这种情况,招聘者可以给应聘者解释的机会,如果他的分析中肯合理,也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。


        通常在一段不明方向的动荡之后,一个职业人又会重新发现自己的定位,安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者,应该是幸运的,因此这时候他(她)工作的创造力和热情程度都在最佳状态。



      

    END

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